VSOP: Mitarbeiter beteiligen ohne Notar und Bank

Ein VSOP beteiligt Mitarbeiter am Exit-Erlös, ohne dass sie Gesellschafter werden: Sie erhalten einen vertraglichen Zahlungsanspruch, dessen Höhe vom Unternehmenswert abhängt.

Ein Entwickler kündigt nach drei Jahren von selbst. Sein Beteiligungsvertrag sagt: Bei Eigenkündigung verfallen sämtliche virtuellen Optionen, auch die bereits erdienten. Genau diese Klausel hat das Bundesarbeitsgericht am 19. März 2025 für unwirksam erklärt. Kommt der Exit zwei Jahre später, steht der Mitarbeiter trotzdem auf der Auszahlungsliste, und die Rückstellung im Abschluss ist zu niedrig.

Das ist kein Randthema. Der VSOP ist im deutschen Startup- und Wachstumsmarkt das Standardinstrument der Mitarbeiterbeteiligung, weil er ohne Notar, ohne Handelsregister und ohne Steuerlast bei Gewährung funktioniert. Genau deshalb wurden viele Programme mit Vorlagen aufgesetzt, die inzwischen überholt sind.

Was ein VSOP ist und wie er sich vom ESOP unterscheidet

VSOP steht für Virtual Stock Option Plan. Der Mitarbeiter erhält keine Geschäftsanteile und keine Option auf Geschäftsanteile, sondern einen vertraglichen Anspruch auf eine Zahlung, deren Höhe sich an der Wertentwicklung des Unternehmens orientiert. Ausgelöst wird der Anspruch durch ein definiertes Ereignis, in der Regel den Verkauf des Unternehmens oder einen Börsengang.

Davon abzugrenzen ist der ESOP, bei dem echte Optionen auf den Erwerb von Anteilen eingeräumt werden. Spätestens wenn der Mitarbeiter echte Anteile erhält, muss ein Notar mitwirken, und je nach Gestaltung muss schon der Optionsvertrag selbst notariell beurkundet werden. Welche Form dein ESOP braucht, sollte ein Anwalt oder Notar im Einzelfall prüfen. Dieser Notargang entfällt beim VSOP.

Der typische Vertrag regelt fünf Dinge:

1. das Vesting, also den zeitlichen Aufbau der Ansprüche, meist über vier Jahre mit einem Jahr Cliff
2. das auslösende Ereignis
3. die Behandlung ausscheidender Mitarbeiter
4. einen Basispreis, oberhalb dessen erst ausgezahlt wird
5. die Berechnung der Auszahlung

Der letzte Punkt ist der wirtschaftlich kritischste. Ausgezahlt wird nicht der anteilige Kaufpreis, sondern der Erlös nach Abzug der Liquidationspräferenzen der Investoren. Bei einem moderaten Exit kann davon wenig oder nichts übrig bleiben. Wer das nicht transparent regelt und kommuniziert, riskiert enttäuschte Mitarbeiter und Streit über die Auslegung. Vorformulierte Beteiligungsbedingungen prüfen Gerichte wie Allgemeine Geschäftsbedingungen, unklare Klauseln gehen dann zulasten des Unternehmens.

Warum echte Anteile in der GmbH so aufwändig sind

Die Abtretung eines Geschäftsanteils braucht einen notariell beurkundeten Vertrag, und das gilt schon für die Verpflichtung dazu (§ 15 Abs. 3 und 4 GmbHG). Nach jeder Änderung im Gesellschafterbestand ist eine neue Gesellschafterliste zum Handelsregister einzureichen. Dazu kommen häufig Vinkulierungsklauseln, also Zustimmungserfordernisse der Gesellschafterversammlung, sowie Vorkaufs- und Andienungsrechte.

Praktisch heißt das: Jeder Eintritt und jeder Austritt eines beteiligten Mitarbeiters bedeutet einen Notartermin, eine Registeränderung und Kosten. Der Gesellschafterkreis wächst, Beschlüsse werden aufwändiger, und Investoren schauen bei der Due Diligence auf einen unübersichtlichen Cap Table. Beim VSOP passiert nichts davon, weil sich am Gesellschafterbestand nichts ändert. Bei Gründerbeteiligungen liegt der Anteil zudem häufig gar nicht direkt in der Hand, sondern läuft über eine Holding GmbH, was bei echten Mitarbeiteranteilen zusätzliche Ebenen in der Struktur schafft.

Der zentrale Vorteil: kein Dry Income

Wer einem Mitarbeiter echte Anteile schenkt oder verbilligt überlässt, löst im Zeitpunkt der Übertragung Arbeitslohn in Höhe des Verkehrswerts aus. Ohne Sonderregel ist die Steuer sofort fällig, obwohl kein Geld geflossen ist und die Anteile in einem nicht börsennotierten Unternehmen praktisch unverkäuflich sind. Bei einer Beteiligung von 0,1 Prozent an einem mit 50 Millionen Euro bewerteten Unternehmen können das schnell 22.000 bis 25.000 Euro Steuer aus dem Privatvermögen sein. Wie hoch der steuerliche Wert genau ist, hängt davon ab, welche Rechte die Mitarbeiteranteile im Vergleich zu den Investorenanteilen haben.

Beim VSOP entsteht dieses Problem strukturell nicht. Der Anspruch entsteht vertraglich, aber es fließt nichts zu. Steuerpflichtig wird der Vorgang erst mit der Auszahlung, und zu diesem Zeitpunkt ist die Liquidität da, aus der die Steuer bezahlt wird. Steuer und Geld fallen zusammen. Das ist der Hauptgrund für die Dominanz des Modells.

Wie der VSOP besteuert wird

Die Auszahlung ist Arbeitslohn nach § 19 EStG. Der Arbeitgeber behält die Lohnsteuer über die Lohnabrechnung ein und führt sie ab, dazu kommen Solidaritätszuschlag und gegebenenfalls Kirchensteuer. Im Regelfall gibt es weder Abgeltungsteuer noch Teileinkünfteverfahren, weil keine Beteiligung veräußert wird, sondern eine Vergütung gezahlt wird. Bei einem nennenswerten Payout liegt die Grenzbelastung damit realistisch bei rund 44 bis 48 Prozent, mit Kirchensteuer bei bis zu rund 50 Prozent.

Die Auszahlung ist außerdem beitragspflichtiges Arbeitsentgelt. Praktisch begrenzt das die Belastung, weil Beiträge nur bis zur Beitragsbemessungsgrenze anfallen. Diese liegt 2026 bei 101.400 Euro jährlich in der Renten- und Arbeitslosenversicherung und bei 69.750 Euro in der Kranken- und Pflegeversicherung. Bei hohen Payouts fällt der Sozialversicherungseffekt deshalb kaum ins Gewicht, bei niedrigen Gehältern und mittleren Auszahlungen dagegen deutlich. Wichtig für ausgeschiedene Mitarbeiter: Endete das Arbeitsverhältnis schon in einem früheren Kalenderjahr, fallen auf die Auszahlung in der Regel keine Beiträge mehr an. Bei Zahlungen zwischen Januar und März kann eine Sonderregel greifen, lass das deshalb vor der Auszahlung prüfen.

Ein Punkt gehört zwingend in die Mitarbeiterkommunikation. Die Fünftelregelung kann weiterhin zu einer Tarifermäßigung führen, wenn die Auszahlung Arbeit aus mehr als zwölf Monaten vergütet und in einem Kalenderjahr gebündelt zufließt. Wird der Exit-Erlös in Raten über mehrere Jahre ausgezahlt, entfällt sie in der Regel, und bei ohnehin hohem Einkommen fällt die Entlastung gering aus. Seit dem Lohnsteuerabzug 2025 wird sie aber nicht mehr vom Arbeitgeber angewendet, sondern nur noch in der Einkommensteuerveranlagung geltend gemacht. Im Auszahlungsmonat wird also die volle Lohnsteuer einbehalten, die Entlastung kommt erst im Folgejahr über die Steuererklärung zurück. Wer das nicht vorher erklärt, erzeugt beim Exit einen Erwartungsbruch.

Eine Gestaltungsfalle sollte man kennen: Verkauft oder überträgt der Mitarbeiter seinen virtuellen Anspruch vor dem Exit, wird der Wert in diesem Moment steuerpflichtig, obwohl noch kein Exit-Erlös geflossen ist. Allein dass der Anspruch übertragen werden könnte, löst dagegen noch keine Steuer aus. Viele Programme schließen die Übertragung trotzdem aus, damit der Kreis der Berechtigten überschaubar bleibt. Wo Unsicherheit besteht, kann das Unternehmen beim Finanzamt eine verbindliche Auskunft zum Lohnsteuerabzug einholen, die sogenannte Anrufungsauskunft. Sie schützt das Unternehmen vor Nachforderungen beim Lohnsteuerabzug, bindet aber nicht die spätere Steuererklärung des Mitarbeiters.

Was das Bundesarbeitsgericht 2025 geändert hat

Mit Urteil vom 19. März 2025 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass Klauseln unwirksam sind, nach denen bereits gevestete virtuelle Optionen bei Eigenkündigung vollständig verfallen. Begründung: Gevestete Optionen sind Gegenleistung für bereits erbrachte Arbeitsleistung. Das Gericht hat dabei nicht danach unterschieden, aus welchem Grund der Mitarbeiter kündigt. Ob ein Verfall bei schwerem Fehlverhalten (Bad Leaver) zulässig sein kann, hat es nicht entschieden. Ebenfalls unwirksam war eine Regelung, nach der erdiente Optionen nach dem Ausscheiden doppelt so schnell verfallen, wie sie aufgebaut wurden.

Ein zeitlich gestreckter Verfall nach dem Ausscheiden ist nach dem Urteil nicht ausgeschlossen. Als Orientierung dient die Zeit, in der die Optionen erdient wurden: Läuft der Verfall deutlich schneller als der Aufbau, ist die Klausel angreifbar. Wie eine konkrete Klausel aussehen darf, sollte ein Anwalt für Arbeitsrecht prüfen. Praktisch bedeutet das zweierlei: Bestehende Verträge gehören überprüft, und ausgeschiedene Mitarbeiter müssen in der Exit-Planung und in der Rückstellung mitgerechnet werden.

Die Alternative: echte Anteile mit Steueraufschub

Für echte Vermögensbeteiligungen erlaubt § 19a EStG einen Besteuerungsaufschub. Das Zukunftsfinanzierungsgesetz hat die Voraussetzungen 2024 deutlich ausgeweitet: Der Aufschub gilt höchstens 15 Jahre und endet früher, wenn der Mitarbeiter die Anteile verkauft, verschenkt oder das Unternehmen verlässt. Das Unternehmen darf bis zu 1.000 Beschäftigte haben, 100 Millionen Euro Umsatz oder 86 Millionen Euro Bilanzsumme, und die Gründung darf höchstens 20 Jahre zurückliegen. Erklärt der Arbeitgeber zusätzlich unwiderruflich, für die spätere Lohnsteuer zu haften, fallen der Jobwechsel und die 15-Jahres-Grenze als Auslöser weg. Besteuert wird dann erst, wenn der Mitarbeiter die Anteile verkauft oder anderweitig überträgt.

Zwei Einschränkungen sind wichtig. Erstens gilt der Aufschub nur steuerlich, nicht in der Sozialversicherung. Zweitens gelten weder § 19a EStG noch der Freibetrag von 2.000 Euro nach § 3 Nr. 39 EStG für virtuelle Beteiligungen. Wer mit steuerfreien Beträgen für einen VSOP wirbt, verspricht etwas, das es rechtlich nicht gibt.

Als Faustregel funktioniert das gut: Der VSOP ist das Breitenprogramm für das Team, echte Anteile sind das selektive Instrument für wenige Schlüsselpersonen. Wichtig ist das Timing, denn die Schwellenwerte für den Steueraufschub reißen mit dem Wachstum. Es reicht zwar, wenn das Unternehmen sie im Jahr der Übertragung oder in einem der sechs Jahre davor eingehalten hat, 20 Jahre nach der Gründung ist aber Schluss. Den Freibetrag von 2.000 Euro gibt es zudem nur, wenn das Angebot allen Mitarbeitern offensteht, die mindestens ein Jahr dabei sind.

Was in die Bilanz gehört

Für die Verpflichtung aus einem VSOP ist in der Handelsbilanz eine Rückstellung für ungewisse Verbindlichkeiten zu bilden, sobald der Eintritt des Auszahlungsereignisses hinreichend wahrscheinlich ist (§ 249 Abs. 1 HGB). Bewertet wird mit dem nach vernünftiger kaufmännischer Beurteilung notwendigen Erfüllungsbetrag.

In der frühen Phase ist ein Exit typischerweise noch nicht hinreichend wahrscheinlich, sodass zunächst nur eine Angabe im Anhang in Betracht kommt. Wird ein Verkaufsprozess konkret, etwa mit einer Absichtserklärung oder einem Term Sheet, ist in der Handelsbilanz regelmäßig eine Rückstellung zu prüfen. Steuerlich erkennt das Finanzamt eine solche Rückstellung vor dem Exit häufig noch nicht an, der Aufwand mindert den steuerlichen Gewinn dann erst mit der Auszahlung. Die Rückstellung führt regelmäßig zu einem deutlichen Ergebniseinbruch im Exit-Jahr, und seit der neuen Rechtsprechung fällt sie höher aus als früher geplant, weil ausgeschiedene Mitarbeiter mitzählen. Wie diese Rückstellung in den Jahresabschluss der GmbH einfließt, sollte frühzeitig mit dem Steuerberater abgestimmt werden.

Typische Fehler beim VSOP

• Verfallklauseln nach altem Muster: Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom März 2025 ist der vollständige Verfall gevesteter Optionen bei Eigenkündigung in vorformulierten Verträgen unwirksam.
• Intransparente Auszahlungsformel: Wenn Liquidationspräferenzen den Payout faktisch auf null reduzieren können, muss das verständlich im Vertrag stehen.
• Nur der Share Deal ist als Auslöser geregelt: Bei einem Asset Deal oder einer Umstrukturierung droht dann Streit darüber, ob der Mitarbeiter überhaupt etwas bekommt.
• Verwässerung ungeregelt: Der übliche Verwässerungsschutz sichert Investoren ab, nicht Mitarbeiter. Deren Quote sinkt mit jeder Runde.
• Übertragung ungeregelt: Verkauft ein Mitarbeiter seinen Anspruch vor dem Exit, wird der Wert sofort steuerpflichtig, und am Ende stehen fremde Dritte auf der Auszahlungsliste.
• Sozialversicherung unterschätzt: Nachforderungen treffen das Unternehmen. Werden Arbeitnehmeranteile bewusst nicht abgeführt oder bleibt Lohnsteuer grob fahrlässig liegen, kann die Geschäftsführung auch persönlich haften.
• Brutto und Netto nicht kommuniziert: Nach Lohnsteuer und Beiträgen bleibt etwa die Hälfte, und die Fünftelregelung wirkt, wenn überhaupt, erst im Folgejahr.
• Keine Rückstellungsplanung: Ergebnis und Liquidität im Exit-Jahr werden überschätzt.

Maßgeblich für Leistungsumfang und Preis ist ausschließlich die individuelle Vergütungsvereinbarung. Dieser Artikel beschreibt das typische Skalar-Modell und begründet keine Ansprüche.

Stefan Liffers

Stefan ist Steuerberater für digitale Geschäftsmodelle bei Skalar. Aus der Arbeit mit E-Commerce, SaaS und Beteiligungsgesellschaften kennt er die Praxis wachsender Unternehmen. Er zeigt, wie automatisierte Steuerprozesse Gründern Freiraum schaffen.

Auf LinkedIn vernetzen